Transformamos tus competencias profesionales en logros atractivos

Para ascender en una organización, a partir de cierto tiempo, no se trata tanto de conocimientos, sino de tener competencias. Y éstas han de manifestarse en logros. Esto es lo que nos hace crecer profesionalmente. Por ello, muchas personas en una situación de estancamiento deciden hacer un MBA. Es una decisión acertada, sin duda, pero insuficiente.
Las competencias se definen por cuatro aspectos:

· Conocimientos
· Aptitudes
· Actitudes
· Características psicológicas de la persona.

Las competencias son características o talentos de cada persona en lo que destaca y que son innatos y perdurables en el tiempo. En muchas ofertas de trabajo aparte de los conocimientos y funciones se requiere que el candidato cumpla con unas competencias determinadas: adaptabilidad, liderazgo, etc.
Así, pues, nuestro valor profesional real se nutre del grado de cada uno de estos aspectos en nosotros.

Son muchas las ocasiones en los procesos de transición profesional en que mientras se trabaja interiormente, es decir, se hace el perfil profesional, se trabajan los logros y se prepara el CV, no haya mucha trascendencia. Se sigue un proceso guiado que culmina cuando enviamos el CV al exterior.
Este envío suele ir destinado en primer lugar a las empresas de selección (o Head hunters, HH) y, en primer lugar a aquellas que tienen webs con ofertas visibles. Evidentemente, la información de las ofertas es más bien escasa, pero al menos incluyen:

· Posición buscada.
· Sector de la empresa (rara vez dicen el nombre), y un destacado que llame la atención del lector, del estilo: en expansión, fuertemente implantada en el sector, etc.
· Funciones a realizar.
·Perfil buscado.

Hemos de tener en cuenta que el objetivo del CV es que nos llamen a una entrevista. Por tanto, hay que mirar las funciones y ver si encajamos en todas o la mayoría de ellas. Y posteriormente, si el perfil profesional es coincidente.
Si todo ello encaja es posible que nos contacten para una entrevista de selección. Si hemos hecho alguna entrevista ya sabemos que hay algunas preguntas arquetípicas que hemos de responder bien necesariamente. Y otras preguntas que suelen ser de aclaración de conceptos en el CV o exposiciones nuestras que no han quedado claras.

Discurso claro. Evitar reservas mentales.

· Espontaneidad en las respuestas. Es decir, no pensar mucho rato la respuesta.
· Lenguaje verbal (evitar vulgaridades) y no verbal (cuantos menos aspavientos, mejor).
· Mirada directa a los ojos.
· Estilo pulcro, elegante y sin estridencias. Hombres traje y corbata; mujeres, mejor traje chaqueta sin mucho maquillaje.
· Saber explicar bien los cambios de trabajo previos y las causas de dejar un trabajo para elegir otro.
· El HH normalmente tiene una idea de cómo es la empresa y tratará de concretar si el candidato encajará en la empresa.

Si superamos esta entrevista lo normal es que ya tengamos una entrevista con el cliente, es decir con quien podría ser nuestro jefe. Actualmente, muchas empresas ya se deciden a hacer las selecciones de entrada, pues en el Departamento de RRHH suelen haber especialistas en selección.
En este punto lo dicho anteriormente se acentúa y en ocasiones se pierden auténticas oportunidades por querer alardear de nuestras excelencias cuando quien tenemos delante quizá nos da “diez vueltas” o no ha tenido las mismas oportunidades que nosotros y nos puede ver como un “fantasma”. Alardear de masters y postgrados y de un nivel de inglés altísimo no suele ayudar precisamente. Lo que nos destaca ya se habrá puesto en el CV.
Por todo ello, en una entrevista finalista la humildad es la mejor receta. Escuchar de nuevo lo que les puede hacer falta a la empresa, que ya lo sabremos, preparar un discurso que sin mentir se acomode al entrevistador, y dejarle claro que nosotros estamos allí para ayudarle a él y a la empresa.

No tienen mucho que ver. Las primeres son de conocimiento y ver si la persona encaja en los puntos que se piden en la oferta. La mayoría de los entrevistadores son auténticos profesionales y son excelentes en identificar el encaje de la persona con la posición ofertada.
Las entrevistas con el consultor final y el cliente es muy distinta. En ocasiones incluyen tests psicotécnicos, de capacidad verbal, y de inglés. Y a partir de ahí, la entrevista se centra muchas veces en lo que ha conseguido el candidato en otras empresas. Y al cliente, según algunos autores le preocupan tres cosas básicamente:

1. ¿Me ayudará este candidato a resolver los problemas que tengo?
2. ¿O más bien me los creará?
3. ¿Encajará en mi empresa?