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¿Qué es lo que realmente obstruye nuestra progresión profesional? Esta es la gran pregunta que no todos acertamos a responder. Mucha gente se cree mejor de lo que realmente es y si fuera por ellos, las organizaciones se estructurarían de manera mejor y más eficiente. Es decir, después de un partido de fútbol todos somos grandes entrenadores.
Es cuestión de perspectiva y de la teoría de los círculos concéntricos. Si estamos en un departamento financiero y nuestra labor es la de contable, por ejemplo, sin duda habrá detalles que pueden mejorarse, pero nuestra visión es limitada. Si fuéramos responsable del departamento de contables, nuestra perspectiva es mayor y si somos directores del departamento financiero, aún mayor, y así hasta el Director General.
Por tanto, para ascender en una organización, a partir de cierto tiempo, no se trata tanto de conocimientos, sino de tener competencias. Y éstas han de manifestarse en logros. Esto es lo que nos hace crecer profesionalmente. Por ello, muchas personas en una situación de estancamiento deciden hacer un MBA. Es una decisión acertada, sin duda. Las competencias se definen por cuatro aspectos:
Nuestro valor profesional real se nutre del grado de cada uno de estos aspectos en nosotros. De ahí surge el problema cuando muchas personas “de confianza” son ascendidas por la antigüedad y no por las competencias. Y estas personas, conscientes de su mediocridad, temen a las nuevas generaciones que atesoran competencias y que están ansiosas por demostrar y poner en práctica. Estos “dinosaurios”, a los que cariñosamente en Recasens&Ros llamamos Simplicios, por su simpleza, son los verdaderos obstructores de nuestra progresión profesional. Porque el tener criterio en un departamento con un jefe mediocre es una competencia peligrosísima.
Un consultor de carreras ayuda a superar estos aspectos en un proceso sistemático y progresivo por fases en que se obtiene lo mejor de la persona. Desde la identificación de las causas, desde una perspectiva objetiva, de una insatisfacción laboral concreta, hasta el cambio de trabajo o de empresa.
Lo habitual es un cambio de organización en que nos valoren por nuestros resultados y no por las horas de estancia en la misma. Una empresa que nos forme, en caso de carencias, que confíe en nosotros y nos permita conciliar nuestra vida profesional y familiar.
Estas empresas existen, pero del mismo modo que buscan personas muy productivas, las barreras de entrada son altísimas para conseguir que se incorporen los más cualificados. Y estas barreras no deberían ser un obstáculo si hemos sido capaces de realizar un inventario de logros que demuestren nuestra competencia. En Recasens &Ros este apartado es el más complejo y productivo, porque nuestros clientes no son siempre conocedores de sus competencias reales.
De ahí surge un CV con un contenido valioso, y que incorpora un elemento nuevo: no qué silla hemos calentado durante unos años, sino qué hemos conseguido en estos años. Nuestros logros. Evidentemente, las áreas de experiencia también deben estar, pero para posiciones iguales, las funciones también son iguales, y no es ahí donde hemos de incidir. Tenemos la obligación de destacar lo que hemos hecho y no seguir “lo que todo el mundo hace”, asesorados por amigos, cuñados o parientes que lo hacen con la mejor voluntad pero con escasa capacidad de ayuda.
Estos CV sí tienen salida en el mercado de trabajo, porque aportan una información real, palpable y valorada por quien lee el CV.
Algunos clientes me han comentado que el hecho de hacer un inventario de logros es una especie de manera de alardear y adornar las cosas no siempre de manera tan real. Es incierto. Un consultor de carreras nunca aconsejaría una posición que no le corresponda a su cliente. Los logros de un junior son de junior, y son técnicos, y los de un directivo son de directivo, y las decisiones en ambos casos no tienen nada que ver.
Una vez enviados los CV al mercado de trabajo, de repente es posible que recibamos llamadas telefónicas para entrevistas. Es el momento en que todo el trabajo realizado por un consultor sale a la luz. Para evitar que el trabajo realizado se eche al traste por una entrevista de media hora, el consultor también puede ayudar a responder a las preguntas “clásicas en una entrevista”.
El resultado final suele ser satisfactorio en un alto porcentaje y la satisfacción más grande de un consultor de carreras profesionales es “perder” un cliente por su acceso a una posición que le encaje.
